Durante una clase sobre gestión de talento, varios colegas gerentes y dueños de ópticas compartieron una preocupación recurrente: la creciente dificultad para retener el talento, especialmente entre las generaciones más jóvenes. La alta rotación se ha convertido en un reto constante, cuyas causas pueden variar de acuerdo al país, la región, la economía, la legislación y las condiciones laborales del entorno.
Sin embargo, la insatisfacción laboral no siempre está relacionada con la falta de pagos o condiciones legales adecuadas. En muchos casos, responde a la necesidad de movilidad, aprendizaje y autoconocimiento de ciertos colaboradores más jóvenes que buscan explorar distintas experiencias antes de comprometerse con un empleo permanente. Por su parte, algunos simplemente quieren intentar y definir si es el empleo que realmente buscan.
La pregunta es: ¿cómo enfrentar estas demandas? En el contexto actual, el salario no siempre es el principal motivo para quedarse. Por ello, las empresas deben asumir desafíos crecientes, creando planes de permanencia, compensación y beneficios que respondan a las expectativas del talento.
Es importante desde el proceso de selección, identificar las necesidades laborales, el nivel de compromiso y las ambiciones profesionales del candidato. Es necesario indagar si está dispuesto a desarrollar un plan de carrera dentro de la óptica o la empresa. (No se necesita ser una gran organización para crear oportunidades laborales de crecimiento).
También es fundamental tener la habilidad de lograr un diálogo sincero con el candidato, que permita identificar si el empleo es transitorio mientras encuentra otra mejor oportunidad, cumple una meta económica o soluciona una duda personal. Todos estos factores son determinantes en la decisión de permanencia.
Por otro lado, hay que lograr una flexibilidad que genere un gana-gana para la óptica y el empleado en los horarios y crear alternativas de rotación. Muchos colaboradores valoran el tiempo y las salidas más temprano. De acuerdo con la legislación de cada país, en ocasiones esto no es posible, así que hay crear opciones de rotación, flexibilidad, compensación de horarios y tener unos días especiales, como el día del cumpleaños, con media jornada, o días de la familia, que están contemplados en las leyes de algunos o países, o si no lo están, definirlos como un bono otorgado por la óptica.
Los apoyos económicos o alianzas para estudio, compras o descuentos, que se pueden generar en algunas aplicaciones de incentivos para el personal o con las cajas de compensación (en Colombia) son beneficios atractivos para el personal. Por supuesto, todo ello debe ir unido a la productividad y los resultados. Infortunadamente en ocasiones se dan beneficios que no son valorados o que simplemente no coinciden con las prioridades del colaborador, por lo que se hace necesario conversar o hacer encuestas para conocer más estos intereses, de tal manera que sean interesantes. Si la óptica es pequeña se pueden llegar a acuerdos en estos aspectos.
Nota clave: si en este momento cuenta con un colaborador que entrega resultados, productividad y lealtad, está ante un talento valioso. Es alguien que no pasará desapercibido en el mundo laboral, que fácilmente puede encontrar otra oportunidad mejor. No dude en reconocerlo: mejore su compensación, implemente comisiones, diseñe planes e incentivos de crecimiento. Si no lo hace, otra empresa lo va a querer atraer y no lo dejará ir. “Los empleados que creen que la empresa se preocupa por ellos como persona, y no únicamente como un empleado, son más productivos, y se sienten más realizados y satisfechos. Los empleados satisfechos implican clientes satisfechos, lo que conduce a la rentabilidad”. Anne M. Mulcahy
